「想い通り経営」のために「経営理念」を正しく伝える経営者の「伝達力」

経営力

想い通り経営

立派な「経営理念」も、社内外に正しく伝わらなければ「絵に描いた餅」です。

企業経営は

  • 社会的意義のある事業であることを社内外に伝え、
  • この目的実現のための賛同者や協力者を集め、
  • これらの人たちとともに事業目的を実現し
  • 成果を分かち合い、ともに幸福になること

です。

「想い通り経営」のための8つのチカラの一つ、「伝達力」についてご紹介しましょう。

よく聞く社長の悩み・・・想いが伝わらない

  • 会社の理念や、自分の想いが中々伝わらない
  • 経営者の気持ちが分かってもらえない
  • そもそも社員は経営者の気持ちなんて分かるはずがない・・・

という悩みを持つ経営者は少なくありません。ついつい「相手のせい」にしたくなる気持ちも分かるのですが、今一度「伝え方=伝達力」を見直す必要があります。

伝える質✖伝える量に課題がある

さて「想い通り経営」のために「経営理念」を伝えるチカラである「伝達力」。 当たり前ですが、人は「言わないとわからない」という「現実」があります。まずは「わかってくれているだろう」という「幻想」は捨てましょう。 そのうえで、この伝達力の課題解決のために「伝える質×伝える量」の両面について検討しましょう。

伝える質に課題がある場合

  • そもそも「経営理念」に課題がある(=概念的、具体性に欠ける、社会正義に反するなど)
  • そもそも「経営理念」が明文化されてない(=社長は、常に熱く「想い」を語っているが、明文化されておらず、相手は「耳にタコできる」としか受け止めてない)
  • 壁に貼ってるだけで、事実上フェードアウトしている
  • 人事評価と連動していない(=理念が人事評価と連動していない。したがって、理念にそって成果を出しても評価されない。)
  • 社長自身が順守していない(=論外。「言っていることと行動がちぐはぐ」なので、社員たちは「建前」としか捉えていない)

伝える量に課題がある場合

  • 正しく理解してもらうための、教育研修が行われていない(=浸透させるための研修等を実施していない。)
  • 「経営理念」を見る機会が少ない(=日常において「経営理念」を話題にすることがなく、正月や創業記念日など、何かのセレモニーの時にしか取り上げられない。)

という事例をよくみかけます。いかがですか?心当たりはありますか?

「経営理念」を伝える様々な工夫

「経営理念」は、決して形式ではなく、当然「建前論」でもありません。「経営者の想い」を言語化した「経営理念」は、社内外の賛同者や協力者を得るためのプレゼンツールです。効果的なプレゼンテーションを継続的に実施しましょう。いくつかの好事例をご紹介しましょう。

経営理念実践会議を実施している例

まさに好事例の一つですが「経営理念」を実践するために定期的に会議を実施しているケースです。頻度は様々ですが、多くて月1回、少なくても年に2回は「経営理念」を実践した事例を社員全員が持ち寄って、共有する、という場を設けているケースです。ポイントは「*****の実践によって、お客様の役に立ち、大変喜んでいただいた」と「誰かの役に立った」という形での「成功事例」として発表することです。つまり「行動」だけではなく、その結果としての「成果」を共有すること。「経営理念」は、単なる行動指針とは違って「誰かの役に立つ、もっと役に立つ」という視点で運用することです。ですから、クレームも良い事例になります。「経営理念」に反した行動の結果、クレームを頂いた、ということを共有することで、さらにリアリティーを持った経営理念に「熟成」していきます。

経営者以外が講師となって研修を開催する

「経営理念」は「経営者の想い」そのものですが、ピラミッド型組織の場合、上層部ほど、その正しい理解と賛同が求められます。定期的に、経営者以外の管理職やチームリーダーが「経営理念研修」の講師をすることで、その管理職やリーダーの当事者としての理解が深まります。

朝礼や会議の開催前に「経営理念」の実践例をテーマにした5分スピーチの時間を設ける

いわゆる全員での「唱和」は、あまり効果がありません。表面的な暗記では意味がありません。実質的な理解と実践を促すために、朝礼や会議で集う機会には、必ず誰かが「5分スピーチ」を行う、という習慣です。内容は「経営理念の実践による成功例・失敗例」です。前述の「経営理念実践会議」をもっと「日常化」した好事例です。

人事評価の項目に「経営理念の実践」を加える

全員に意識してもらうためには効果的な方法です。もちろん「実践できてないから給料を下げるぞ!」なんて意味ではなく「実践できたから加算して報いる」という意味での人事評価です。

以上、一例ですが参考にしてみてください。

参考:「習慣化」のステップ

「経営理念を意識する」と、一見、良いように聞こえるかもしれんせんが、それでは意味がありません。必要なのは「思考習慣」「行動習慣」まで落とし込みができている状態が「あるべき姿」です。参考までに「習慣化のステップ」をご紹介しておきましょう。

<習慣化のステップ>=理解→納得→行動→習慣

理解:社長の想いを理解することはできるが・・・
 ↓
納得:社長の想いに賛同できる!
 ↓
行動:社長の想いに応えるため行動しよう!
 ↓
習慣:特に 意識することなく社長の想い通りに行動できている

まとめ:想い通り経営のため組織を動かすスキル

「想い通り経営」のための「伝達力」をご紹介しました。すでにお分かりのように、この「伝達力」は、決して「経営理念」だけではなく、経営者と社員のコミュニケーションという意味で、リーダーの必須スキルです。「想いを伝える」ことが得意な人、苦手な人、様々だと思いますが、いずれにしても「伝わらないのは相手の理解力ではない」という自責の気持ちを忘れないようにしましょう。その証拠に「子供に伝えるとき」、自然と「子供言葉」や、時には「赤ちゃん言葉」になったりします。相手の理解力に応じて、様々な工夫をする地道な努力が必要ですね。そんなとき、必ず、上記の「習慣化のステップ」を思い出してください。「理解できてないのかな?」「納得してないのかな?」「行動していないだけかな?」と段階に応じて「現状」を正しく認識しましょう。そうでないと「何度言ったら分かるのか!?さっさと行動せよ!」なんて声を荒げることになってしまいます。「理解していないから動いてない」「納得してないから動いてない」「納得しているのに動いてない」では、対処法が変わります。以上です。

頑張って伝えてくださいね!

お役に立ちますように!

週刊「想い通り経営」

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Posted by marcas_online