人事評価を成功させるため、経営者と社員が共有すべきキーワード「成長」

人材力

人事評価を成功させるため、経営者と社員が共有すべきキーワードがあります。それは「成長」。「成長」の定義を両者で共有するか、しないか、で「人事評価」の成否は全く変わってしまいます。

会社経営において「人事評価」は、必須のテーマであり、中小企業であっても多くの企業が導入、運用していますが「当社の人事評価は、うまく機能しているよ!」と満足している経営者は、意外と少数派です。どちらかというと「そろそろ人事評価をしないと・・・」って感じで「やりたい!」より「やらなければならない・・・」というモチベーション。なぜでしょうか?それは「人事評価の目的が給料や賞与を計算するための道具」と捉えているからです。もちろん、それは社員側も同じ捉え方です。両者の「なんとなくギクシャクした感じ」が、よりハッキリする場面なので「盛り上がらない」のです。

ここで、視点転換!

「人事評価」は「人材育成=社員の成長をサポートするための道具」と位置付けましょう。もちろん、その結果として給与や賞与に反映されますが、それは、あくまでも「結果」であり、「目的」は「社員の成長」なのです。

「コミュニケーションスキル、今は2点だけど、***して頑張ってごらん。次回は3点にアップするよ!」
と、スキルアップをサポートするためのコミュニケーションに不可欠なのが「人事評価」。

だとすれば・・・「成長」ってなんだ?・・・をきちんと定義付けしておく必要性があるのです。

経営者と社員の深い溝・・・

善良な経営者であれば、そのほとんどが社員の成長を望んでいます。少なくとも、弊社が今まで出会った経営者は全員が「社員に成長して欲しい」と異口同音、おっしゃいます。

しかし・・・

しかしです・・・

「社員に成長して欲しい」と言いながら「成長」の定義が曖昧なのです。

社長「君の成長を期待しているよ!」
社員「はいっ!」

このやり取りにツッコミ・・・。

「成長」って何ですか?

このよくあるシーン、経営者が思っている「成長」と、社員が思っている「成長」は同じでしょうか?共に「成長」イメージが同じであれば問題ありませんが、もし、両者の成長イメージが違えば、この会話は成立していません。

社員「今年は成長できたから、社長もほめてくれるだろう!」
 社長「今年も頑張ってたけど、まだまだやなあ・・・」
社員「社長は、僕を正しく評価してくれない・・・チェ!」
 社長「あいつはモチベーション、低いなあ・・・チェ!」

組織経営において最も残念なシーンの一つです。この経営者と社員の深い溝を解決しなければなりません。

「成長」とは「もっと役に立つように進化すること」

当社の定義付けは

「成長とは、もっと役に立つように進化すること。もっと喜んでもらえるよう進化すること。」

です。

「人の成長」も「会社の成長」も同じです。小さな子供でさえ無意識に「褒められたくて頑張る姿」で我々を喜ばしてくれます。赤ちゃんも無意識に日々「成長」して、両親のみならず、おじいさんやおばあさんに最高の喜びを与えてくれています。つまり「成長」の本質は「役に立つこと」なのです。

スポーツも同様ですよね。前回は「銀メダル」だったが、今回は「金メダル」を取ったなら、ファンや関係者は前回以上に喜んでくれます。「1割バッター」が「3割バッター」になれば、チームやファンはもっと喜んでくれます。

銀→金、1割→3割・・・これが「成長」です。

よくある誤解として、知識学習があります。ビジネス書を読んで、知識量が増えたから成長した!
いやいや・・・この段階では、成長したとは言えません。なぜなら、まだ誰も喜んでいないからです。勉強した自己満足の段階なので「成長の準備」ができたにすぎません。

成長といえるのは「ビジネス書を読んで得た知識によって、誰かの役に立って"ありがとう!"と言ってもらえる自分になったとき」なのです。

スポーツを見ていると「チャンスに強い」「チャンスに弱い」というフレーズがよく出てきます。持っている能力が高くても、結果を出せず、チームやファンに喜んでもらう場面が少なければ「成長したな!」とは認めてもらえませんよね・・・現実です。

「成長」とは「もっと役に立つように進化すること」なのです。

「成長」を全員で共有する大切さ

前述したように、人事評価の目的は「人材育成=成長支援」です。

したがって、「成長」という言葉の意味を全員で共有しておくことはとても大切です。

「もっと役に立ち、もっと喜んでいただける人材になること」
「もっと役に立ち、もっと喜んでいただける企業になること」

そのために、お互いが支援しあうための道具・手段が人事評価制度です。

人事評価を成功させるためには、経営者と社員はお互いに「成長」という言葉の意味を共有し、支援しあうことがとても重要なのです。

まとめ:「成長」を日常化しよう

お分かりいただけたでしょうか?「人事評価」を成功させるために大切なのは2点です。

  • 人事評価の目的は、人材育成であり、成長支援のための道具であること
  • 「成長」とは、もっと役に立つように進化すること、と共有すること

この2つの視点がないと、人事評価は「給料や賞与を決めるための楽しくない仕事」になってしまいます。経営者と社員が、お互いに成長を支え合い、喜び合う場面にすることで幸福感は全く変わります。その具体的な方法としておススメなのは、朝礼などで日常化すること、です。例えば、朝礼のシメでよく聞く「はい!今日も一日頑張りましょう!」ってフレーズ。これに一言付け加えて「今日も一日"もっと役に立てるように"頑張りましょう!」って変えるだけでも効果があります。お試しあれ!

お役にたちますように!

週刊「想い通り経営」

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Posted by marcas_online